Qu’est-ce que le développement des compétences ?

Le développement des compétences, c’est l’art de faire grandir ses équipes pour qu’elles soient plus performantes, plus agiles, plus alignées avec les enjeux de l’entreprise.

Concrètement ? C’est un ensemble d’actions pour acquérir, actualiser ou approfondir savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le plan de développement des compétences (art. L.6312-1) a remplacé le plan de formation et a pour objet de : « favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.»

Au sein du plan de développement des compétences on distingue, deux types d’actions :

• Obligatoires : maintien dans l’emploi, sécurité, respect des obligations légales (habilitations électriques, CACES…).
• Volontaires : évolution professionnelle, montée en compétences, adaptation aux changements technologiques.

Cette réforme a aussi acté la naissance du CPF monétisé (Compte Personnel de Formation) et de France Compétences, l’organisme qui supervise et finance le système, en collaboration avec les OPCO (Opérateurs de Compétences) et les branches professionnelles.

1. L’onboarding : intégrer efficacement les nouveaux salariés

L’onboarding vise à rendre un nouveau salarié autonome . En PME, cette période dure quelques semaines pour un poste administratif ou 3 à 6 mois pour un poste technique. L’onboarding en PME coûte cher sans qu’on le voie. Il repose souvent sur un tuteur informel et une transmission orale.

Exemple : un soudeur qualifié peut nécessiter 4 mois de compagnonnage, réduisant la productivité du tuteur de 30 à 40 %.

2. Le tutorat : la formation la plus répandue en PME

Le tutorat, souvent utilisé en PME, repose sur un salarié expérimenté formant un collègue en situation réelle. Le coût estimé pour le tuteur est de 2 à 5 heures par semaine, soit 3 000 à 8 000 € par an et par personne. Le risque majeur de ce type de formation est que si le tuteur quitte l’entreprise sans transmettre son savoir-faire, la perte est irréversible (d’autant plus actuel avec le départ des baby-boomers).

Autre limite : ce format reste non certifiant et non traçable.

3. L’apprentissage et l’alternance : former sur-mesure

L’alternance permet aux PME de former un futur collaborateur sur-mesure tout en mutualisant les coûts via l’OPCO (Opérateur de Compétences) et le CFA (Centre de formation d’apprentis) pendant une durée de 1 à 2 ans.

Ce dispositif est adapté aux PME de 50 à 250 salariés disposant d’un encadrement suffisant pour accueillir un alternant sans déstabiliser l’activité. Selon le secteur d’activité (industrie, tertiaire, etc.), il existe des réseaux spécialisés qui organisent et financent les formations en alternance pour les PME :

• Industrie et métallurgie : L’UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie) dispose de 136 sites de formation répartis sur tout le territoire, couvrant du CAP soudeur au BTS maintenance industrielle.
• Tertiaire supérieur : L ’OPCO Atlas travaille avec des CFA partenaires (comme Simplon, ENI ou OpenClassrooms) pour former les alternants dans les métiers du numérique, du conseil, etc.

Point de vigilance 2026 : depuis février 2025, l ’aide unique à l’apprentissage est ramenée à 5 000 € maximum pour les entreprises de moins de 250 salariés (contre 8 000 € auparavant) et 2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus ( Source : PLF 2026, annexe Formation professionnelle ).

Vous l’aurez compris, former, oui. Mais comment aller plus loin et mieux structurer la démarche ?

4. Les formations « classiques » et dispositifs structurés

Les dispositifs structurés offrent des réponses claires, financées et adaptées aux réalités des PME. Tour d’horizon des solutions qui dépassent le " on fait comme on peut".

Imaginons la scène : une PME de mécanique a besoin de former trois de ses opérateurs à une nouvelle norme de sécurité. Pas le temps de tout organiser en interne ? La formation présentielle externe est la solution.

Portée par les OPCO sectoriels, les fédérations métiers (UIMM, Fédération de la Plasturgie…) ou des organismes comme le CESI (centre des études supérieures industrielles) ou l’AFPA, (Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes) cette modalité permet de :

• Monter en qualification technique (soudure, maintenance, gestion de production).
• Former ses managers (leadership, gestion de conflit, pilotage d’équipe).
• Bénéficier d’un cadre professionnel sans y consacrer des ressources internes.

Pourquoi ça marche ?

1. Un gain de temps : pas besoin de concevoir le programme, il est déjà prêt.
2. Une expertise garantie : les formateurs sont des spécialistes du métier.
3. Une flexibilité : stages inter-entreprises (avec d’autres PME) ou intra-entreprise (sur mesure pour vos équipes).

Vous connaissez le tutorat ? L’AFEST (Action de formation en situation de travail), c’est son grand frère. Même principe (apprendre en situation réelle), mais avec un cadre légal, une pédagogie structurée… et un financement possible.

Concrètement, l’AFEST, c’est :

• Une formation 100 % sur le terrain : pas de salle de classe, mais l’atelier, le bureau ou le chantier.
• Un encadrement pédagogique : pas de "regarde et fais comme moi", mais des étapes claires, des évaluations, des temps de débriefing.
• Un financement par l’OPCO : contrairement au tutorat classique, l’AFEST est éligible aux aides.

L’AFEST permet de former sur le terrain en 4 étapes clés (décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018, art. D.6313-3-1 du Code du travail) :

1. Analyser l’activité : Identifier les tâches qui peuvent servir de support à l’apprentissage.
2. Désigner un formateur : Un salarié expérimenté (ou un externe) joue le rôle de tuteur officiel.
3. Alterner pratique et réflexion : Pas que du "faire", mais aussi du "comprendre et analyser".
4. Évaluer la progression : Des bilans réguliers pour mesurer les acquis.

Et ça donne quoi ?

Depuis 2022, 1 128 demandeurs d’emploi ont décroché un CDI, un CDD ou une alternance grâce à une action de formation en situation de travail menée par l’Afpa (source : rapport Afpa 2023). Preuve que former sur le terrain, mais de manière structurée, ça paye.

Le hic : L’AFEST demande une préparation en amont (cadrage, accord des parties, vérification des conditions). Un prérequis souvent difficile pour les PE et petites PME qui peinent à trouver le temps pour monter le dossier. Heureusement, des accompagnements existent pour simplifier la démarche.

Et si former un salarié pouvait aussi le faire évoluer ?

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A, art. L.6324-1 du Code du travail) et les Certificats de Qualification Professionnelle permettent une montée en qualification interne reconnue par la branche, financée par l'OPCO. Dans la réalité, ces dispositifs sont peu mobilisés en PME faute d'ingénierie RH.

L’e-learning offre une formation flexible, économique et accessible à distance, idéale pour les modules théoriques (sécurité, gestion, etc.). Cependant, il doit être complété par des ateliers pratiques pour les métiers techniques. Bpifrance Conseil propose des solutions hybrides pour allier théorie et mise en œuvre, garantissant une formation efficace et adaptée aux besoins des PME.

En 2023, les PME consacraient en moyenne 1,5 % de leur masse salariale à la formation, contre plus de 5 % dans l'industrie au sens large, une moyenne structurellement tirée vers le haut par les grandes entreprises .

Même si 9 dirigeants sur 10 estiment la formation indispensable, moins de la moitié en ont bénéficié ces deux dernières années. Pire : alors que les PME de moins de 50 salariés bénéficient d’un taux de prise en charge plus élevé que les grandes entreprises, ces aides restent massivement sous-exploitées ( Source : Centre Inffo, 2024).

Plusieurs freins expliquent cette situation. Le temps est le principal : former un salarié signifie souvent ralentir l’activité. Un luxe que les PME, surtout celles de moins de 20 salariés, ne peuvent se permettre. Ensuite, l’absence de fonction RH structurée rend la formation réactive plutôt que stratégique. Sans DRH ni plan formalisé, les décisions se prennent au cas par cas et la GEPP (la gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise) - obligatoire pour les entreprises de 300 salariés et plus - reste rare.

La méconnaissance des dispositifs (OPCO, FNE-Formation, Pro-A, AFEST) et leur complexité administrative découragent aussi les dirigeants. Par exemple, une formation via un OPCO nécessite une convention signée, un programme pédagogique, un devis avant la formation, puis des justificatifs après. Un processus en trois étapes souvent perçu comme trop lourd.

Enfin, la contraction budgétaire depuis 2024 aggrave la situation. Le déficit structurel de France Compétences (estimé à -6 Md€ fin 2023) a entraîné des réductions drastiques : le fonds « Transitions Industrie » de l’OPCO 2i est passé de 75 M€ en 2023 à 21 M€ en 2024, et l’OPCO Atlas a baissé son niveau de prise en charge. Ajouté à cela, l’impossibilité d’absorber les absences.

Par exemple, dans une PME de 15 à 30 personnes, l’absence d’un salarié clé en formation perturbe l’activité, contrairement aux grands groupes qui peuvent réaffecter des ressources.

Résultat : les formations sont souvent reportées, puis abandonnées.